Cambios en el equipo de trabajo

Gestión del cambio: El gran desafío de un buen líder

“Vivimos en un constante devenir” dice el conocido refrán, y es que a pesar de tener grandes resultados y buenas evaluaciones, todos nos hemos encontrado alguna vez con el complejo y temido cambio. ¿Cómo enfrentarlo y qué hacer con tu equipo de trabajo? Acá te entregamos algunas recomendaciones para ejercer en tu rol de líder.

No se sabe con certeza si fue Heráclito, Hegel o Buda quien instaló esa poderosa reflexión, pero una forma popular de interpretar esta declaración que es que “lo único permanente es el cambio”, frase que puede ser utilizada por todos y en todos los ámbitos de nuestra vida. Sin embargo, asumir que “el cambio siempre es para mejor” -como señalan los optimistas- es una posibilidad que puede ser alcanzada con un buen trabajo de liderazgo.

Según Ricardo Gallardo, coach ontológico y representante comercial de Newfield Consulting en México, la clave de una buena gestión del cambio recae en la capacidad del líder para saber escuchar y tener conversaciones valiosas y oportunas.

“En un proceso de cambio hay elementos fundamentales que un buen líder debe saber manejar, y que tienen que ver con generar conversaciones abiertas, transparentes y manejar de buena manera el ciclo de las promesas que acompaña al cambio” comenta Ricardo, y añade que “toda gestión asociada al cambio debe ser trabajada identificando sus etapas y las necesidades del equipo que se ve afectado por cualquier modificación en su rutina diaria”.

Desarrollo de competencias conversacionales

Independiente del tipo de cambio o de la etapa del cambio que se está viviendo, un factor de éxito fundamental para llevar a buen término este tipo de procesos es el diseño de la conversación.

Desde la perspectiva de la ontología del lenguaje y la experiencia de los coaches de Newfield Consulting, un elemento fundamental y de gran poder para la gestión del cambio y el manejo del clima organizacional es el rol que puede ejercer un líder haciéndose cargo de las conversaciones con los equipos de trabajo. “Debe hacer lo posible por ser el primero en hablar del cambio, con mensajes claros y transparentes y con información que sirva a su equipo para abordar de buena manera el proceso” comenta Ricardo, y asegura que en la mayoría de los casos, esto implica tener conversaciones difíciles.

“Algo que es fundamental, es el aspecto generativo de las conversaciones. Un líder que tiene conversaciones generativas con su equipo, puede transformar un clima complejo o negativo en una situación que promueve y genera incluso soluciones al cómo estamos llevando adelante el cambio”, comenta el experto, explicando que -tanto en los cambios donde hay pérdida de compañeros, como en los casos donde hay cambios de roles- resulta primordial que el líder pueda contener al equipo de trabajo agudizando la escucha y ofreciendo espacios compartidos en donde se discutan y compartan posibilidades para disminuir los impactos. “Esto solo se da en equipos de trabajo altamente conectados, que tienen conversaciones difíciles, ante situaciones complejas, indefinidas y cambiantes, pero que las enfrentan de manera creativa y generativa”.

El ciclo de la promesa

Otro aspecto a tomar en cuenta frente a los cambios en los equipos de trabajo, es la gestión que el líder puede tener frente a las promesas entre todos los integrantes del equipo. “El proceso de generación y cumplimiento de las promesas sobre las acciones acordadas es fundamental en todo cambio, pues es en donde miramos cómo se da el cambio, e implica a veces transformar algunas capacidades de las personas, algunos procesos o herramientas, para asegurarnos de llegar a cumplir con las promesas y los objetivos del cambio” nos explica Ricardo.

“Una de las herramientas que puede desarrollar el equipo es utilizar el ciclo de la promesa, en donde -entre otras cosas- el líder realiza un acompañamiento para mirar y cuidar la dimensión emocional del equipo”. En concreto, se trata de la capacidad que debe desarrollar el líder para cuidar las promesas y propiciar la generación de confianza. “La sensibilidad y la comunicación oportuna permiten que el equipo mantenga la confianza en su líder”, sentencia Ricardo.

¿Cómo abordar las distintas etapas del cambio?

 

  • Antes del cambio

    Cuando algo está por suceder y existen posibilidades de conversar con el equipo, lo mejor es que el líder sea claro y pueda notificar y compartir inquietudes. Es fundamental escuchar y abrir espacios de confianza.

  • Cuando un cambio ya comenzó

    Generalmente cuando el cambio empieza a suceder, el camino por el cual el equipo va a transitar recién se está definiendo, por lo que pueden existir otros cambios sobre la marcha. Tener conversaciones inclusivas es clave para definir las acciones que ese equipo va a llevar a cabo para lograr los objetivos del cambio.

  • Cuando el cambio ya es un hecho

    Un elemento importante en todo proceso de cambio es la declaración que el líder debe hacer con su equipo, sobre cuáles van a ser los factores que van a determinar el cumplimiento del proceso de cambio, y que llevarán al equipo de regreso a la operación habitual. “La declaración de cumplimiento es fundamental para ver cómo se maneja el fin del cambio con todos los equipos alrededor de la organización”, comenta Ricardo Gallardo.

  • Acompañamiento posterior

    La última etapa en todo cambio es el proceso de acompañamiento, que permite mirar cómo las curvas de desempeño vuelven a estándares adecuados después del cambio. Acá muchos autores hablan de resiliencia, que es volver a un estado de flujo normal de trabajo, después de una situación de cambio. “Hay personas que necesitan más de un acompañamiento que otros. A veces también es necesario contar con un seguimiento externo, de asesores o coaches que permitan tener conversaciones con actores ajenos al equipo en cuestión, para que la persona termine de reacomodar las piezas después de un cambio”.

 

10 comentarios
  1. DR. ROBERTO TULLETT
    DR. ROBERTO TULLETT says:

    Cuando los cambios no equivalen a la pura destrucción del pasado como expresión de “odio” a lo viejo, a los padres, a lo antiguo, lo clásico, a las tradiciones, etc.
    Cuando no son llevados a cabo por los “extremistas” del cambio que producen cambios solo por el cambio mismo, “cambiar por cambiar” y hasta rizan el rizo propugnando el cambio del cambio del cambio, el cambio desmedido absoluto y sin fin.
    Cuando se quiere cambiar lo importante y/o útil por lo inútil e insignificante.
    Cuando no se tienen en cuenta los costos del cambio.
    Entonces podemos iniciar y enhebrar las mejores conversaciones para ayudar a los demás a llevar los cambios a buen puerto.

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  2. Carlos Arancibia
    Carlos Arancibia says:

    Excelente las reflexiones que nos han compartido sobro el proceso de cambio. Muy cierto es que lo único que tenemos cierto es el cambio, pero hoy en día más que en otro tiempo es que los cambios cada vez son más rápidos y suceden con mayor frecuencia y también en muy cierto que en todo proceso de cambio en los procesos organizacionales que afectan a los equipos de trabajo hay integrantes que se oponen al cambio generando atraso y eventualmente afecta de alguna manera los resultados.

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  3. KAREN MONTOYA LEIVA
    KAREN MONTOYA LEIVA says:

    Agradezco la claridad y sintesis sobre cómo abordar las distintas etapas del cambio.
    Y me surge una pregunta en relación a la actitud que facilita los procesos de cambio: la FLEXIBILIDAD. Muchas veces nos encontramos con estilos y personalidades a las que se les dificulta posicionarse en escenarios diversos, ¿Cómo trabajar la flexibilidad en los jefes y en los equipos de trabajo para facilitar el proceso de cambio?

    Muchas gracias

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    • Equipo Newfield Consulting
      Equipo Newfield Consulting says:

      Hola Karen,
      Muchas gracias por tu pregunta, la flexibilidad, requiere de una series de elementos y principalmente de un cultivo de relaciones donde la emocionalidad y el contexto compartido de la inquietud, puede ser relevante al momento en que el equipo deba dar un giro.
      Las organizaciones funcionan como sistemas, con culturas diversas y, es importante atender a ellas individualmente. (Por lo que generalizar en una receta para la flexibilida sería complejo).
      Sin embargo, la confianza, es probablemente un activo que pudiese propiciar el proceso de cambio. Claridad en los procesos. Atender a las inquietudes de quienes vemos o creemos que podrían estar siendo “poco flexibles” y escuchar, cuales son los miedos (por decir una emoción) que les impiden subirse al carro del cambio. La aplicación de habilidades conversacionales para transitar por esos dilemas, es un arte. Y es algo que, posiblemente podría tomar caminos insospechados para los equipos. A nuestro parecer, es importante no perder de vista los resultados y validar si ellos tienen sentido, tanto para nuestros pares, como hacia las personas que dirigimos.

      Un abrazo para que sigamos reflexionando

      Equipo Newfield Consulting

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  4. Diana Zuluaga
    Diana Zuluaga says:

    Quiero agregar, en relación con este tema del cambio, que, desde mi experiencia, en el mundo organizacional, éste obedece a veces a circunstancias externas que hemos dejado de escuchar. A veces en nuestro rol de líderes perdemos la más importante de las competencias: la escucha. Es contradictorio, pero sucede. Para ejercer el liderazgo requerimos de la escucha y, en algunas ocasiones, nos volvemos sordos en medio de la presión del día a día.

    Considero que, en los procesos de cambio, tenemos la gran responsabilidad de agudizar la escucha, intensificarla, promoverla y practicarla. Y ésta se da en todos los sentidos: nuestra apertura al mercado, a los competidores, a los clientes y, muy especialmente, a nuestros colaboradores que, en algunos casos, se han cansado de decirnos hacia dónde dirigir el timón, lo han gritado de muchas maneras.

    Considero que, además de contener a nuestros equipos, si nos abrimos a una escucha real, los cambios no nos toman por sorpresa o no generan un impacto tan fuerte en las organizaciones sino que se hacen fluidos en el devenir organizacional y, así como en el ser humano, se van dando progresivamente y nos van dando señales de manera constante. El reto es la escucha permanente, la escucha como un rasgo cultural fuerte y definido.

    Diana Zuluaga

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    • Equipo Newfield Consulting
      Equipo Newfield Consulting says:

      Muchas gracias Diana por tus reflexiones. Sin duda la competencia de la escucha es muy relevante y, con todo, probablemente no sea la única en función del cambio y para lograr un resultado que logre el devenir, la transformación.
      Gracias por compartir tu mirada

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  5. Robinson Aceituno
    Robinson Aceituno says:

    Desde mi punto de vista me surgen muchas preguntas y una ellas es que provoca el cambio en las organizaciones, los objetivos, las metas logradas, ? o la interna personal esa que comienza a levantar la voz, el escucharme ?, ambas.? Hacia donde se dirigen los nuevos esfuerzos , metas, objetivos, promesas y en definitiva la energía, que rol juegan las resistencias del equipo y las propias ? mucha resistencia, pudiera indicar que la forma no es la apropiada o las personas tienen metas y objetivos diferentes ?
    Agradecido de escucharlos.

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    • Equipo Newfield Consulting
      Equipo Newfield Consulting says:

      Hola Robinson,
      En verdad, son bonitas tus preguntas. Es probable que todas ellas tengan espacio en la modificación y el ser y puedan colaborar en la creación de un nuevo devenir. Es posible que cada una de ellas resuene fuerte en el fuero interno de cada sujeto, cada equipo y cada organización que está expuesto a la transformación y al cambio. Me surgen más preguntas con tu reflexión y apuntan a la resistencia de la que hablas…. ¿No será que el panorama cambió y que debemos pararnos sobre otros supuestos, puesto que mi ser o la situación actual no está siendo sostenible?¿No será que el sentido cambió y que pudiese ser el momento que una vez más deba prepare para otra transformación?… ¿No será que el sistema cambió y que lo permanente es el cambio y pudiese tener que revisar mi desempeño y la de mis equipos?… ¿no será que mi desempeño como lider pudiese tener que replantearse y revisarse para saber si realmente he sido efectivo?… ¿No será que yo mismo he cambiado y pudiese tener que revisar mi propia forma e interpretación de los sistemas en que habito?… de cualquier modo, cada caso es distinto. Hoy por hoy lo importante desde nuestra mirada es ser capaz de atender a esa reflexión, buscar el sentido, explorar nuestro propio desempeño como líder, fluir, reformular, aprender, soltar, tomar o reforzar ciertas estructuras que nos permitan no perder el foco en el resultado, en mi plataforma ética, en mi responsabilidad o no implicancia en la participación del cambio, en mis acciones, en mi forma de plantear, lo que hoy podemos llamar problema. Muestra interpretación de ellos, podría ser clave para guiar nuestros pasos hacia lo que nos haga más sentido y nos lleve a resultados esperados o, probablemente que ni siquiera imaginamos. Un abrazo!

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